Comment savoir s'il ne s'agit que d'une bonne impression lors d'un entretien d'embauche
Temps de lecture : environ 10 mn
Catégorie : Ressources humaines
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Pas de souci ! Le lecteur ci-dessous est là pour ça :
Un entretien d’embauche est aussi important pour le candidat que pour le recruteur. Quand on pense à un entretien d’embauche, on visualise souvent un candidat stressé, voir mal à l’aise, qui ne sait pas ce qui l’attend, redoutant les questions et bafouillant ses réponses.
Ce qu’on oublie, c’est que cet état de stress peut tout aussi bien se manifester du côté du recruteur. Bien évidemment, je mets de côté ceux dont c’est l’activité principale, voir la spécialité, travaillant aux ressources humaines ou chasseurs de têtes par exemple. Mais pour la plupart des entrepreneurs, conduire un entretien d’embauche n’a rien de naturel. Et c’est tout à fait normal !
Voici la méthode pour réussir à coup sûr son recrutement.
De l’entretien d'embauche dépend la survie de votre entreprise
Sauf cas exceptionnel, on n’embauche pas tous les jours.
Là où ça se corse, c’est que si passer par cette étape est absolument nécessaire, il peut être catastrophique pour votre entreprise de mal la réaliser.
Comme je l’ai déjà expliqué dans l’article concernant la rédaction d’une offre d’emploi, accueillir un nouveau salarié n’est pas du tout sans conséquence.
Cela représente des risques financiers et humains non négligeables.
En être conscient ne rend pas la tâche plus aisée, loin de là.
Si les recruteurs sont souvent aussi stressés que les candidats lors d’un entretien d’embauche, c’est qu’il se joue quelque chose de vital pendant cette rencontre, pour les uns comme pour les autres.
Un ensemble de prises de décisions dont dépend la suite de votre vie.
Un pari sur l’avenir.
Et sans une réelle méthode, c’est un pari risqué.
Une préparation en amont permet d’être plus serein et efficace pendant l’entretien d’embauche
Je vous renvoie à l’article concernant la rédaction des fiches de poste pour plus de détails, mais la première étape, avant quoique ce soit d’autre, avant même l’entretien d’embauche en lui-même, est la définition précise du poste.
Cela vous permettra de savoir qui vous recherchez, et de quelles compétences cette personne devra être pourvue.
Une fois que vous avez posté votre annonce, vous allez recevoir possiblement des dizaines, si ce n’est plus, de candidatures.
Ça veut dire autant de CV et de lettres de motivation à lire, à décortiquer, à éplucher, bref, à sélectionner pour de possibles entretiens.
Je ferai bientôt un article portant sur ce point précis, mais pour cette étape, je vous conseille de les trier en fonction des compétences que vous avez définies à l’étape précédente, et de l’expérience nécessaire à la prise de poste.
En principe, plus vous avez été clair lors de la rédaction de votre offre d’emploi, plus les CV que vous recevrez seront pertinents.
Une fois ceci fait, il va vous falloir préparer en tant que tel l’entretien.
Nous verrons la structure à adopter dans un instant, mais tout d’abord, intéressons-nous aux questions que vous allez poser.
Voilà 8 questions qui vous permettront de savoir si le candidat que vous avez en face de vous peut faire l’affaire, au-delà de la bonne impression qu’il vous aura faite jusque-là, ou pas.
- Pourquoi êtes-vous candidat pour ce poste ? Cette question permet de positionner rapidement un candidat. Sa réponse est-elle centrée sur ses besoins à lui, ou sur ceux de l’entreprise ? A-t-il une bonne connaissance du poste et a-t-il réussi à décrypter l’offre d’emploi ? S’est-il renseigné sur l’entreprise ou le secteur d’activité ? En posant cette question dès le début de l’entretien, vous pourrez évaluer le niveau de préparation de la personne qui vous fait face.
- Quels sont vos atouts et compétences pour ce poste ? Avec cette question, vous pourrez estimer le niveau de compréhension du candidat quant au contenu du poste, sa capacité à faire correspondre les besoins de l’entreprise avec ses propres compétences. La façon de présenter ses atouts et compétences est un bon indicateur de la personnalité de votre interlocuteur, de son niveau de recul par rapport à lui-même, de sa capacité à synthétiser et à valoriser les arguments clés pour vous convaincre.
- Quelles sont vos attentes par rapport à ce poste ? Au-delà de la rémunération, une personne qui postule pour un nouvel emploi peut avoir plusieurs facteurs de motivation : découvrir un secteur d’activité, monter en compétences, élargir ses responsabilités managériales, acquérir une expertise. En posant cette question, vous êtes à même de savoir si l’offre d’emploi peut répondre aux attentes du candidat. Si ce n’est pas le cas, recruter cette personne sera un choix risqué et à court terme.
- Qu’est-ce qui est le plus important pour vous dans votre travail ? On le sait, le salaire est loin d’être le seul critère de choix d’un emploi. Intérêt du poste au quotidien, ambiance de travail, valeurs d’entreprise, perspectives d’évolution, niveau de responsabilité… Chaque collaborateur peut avoir une source de motivation différente. Alors si vous connaissez les motivations du candidat que vous vous apprêtez à recruter, vous disposez d’un gros avantage pour savoir comment le manager une fois son embauche effective.
- Pourriez-vous me décrire votre poste actuel ? Si le candidat est au chômage, vous le saurez immédiatement. S’il est en poste, la façon de décrire l’emploi que l’on souhaite quitter en dit long sur la personnalité d’un candidat. Ses propos sont-ils positifs ? Parvient-il à vous présenter les choses de façon claire, synthétique et complète ? Cherche-t-il à cacher des erreurs ou situations compliquées, ou essaie-t-il au contraire de les présenter avec une certaine objectivité ?
- Qu’est-ce qui vous plaît et vous déplaît dans votre emploi actuel ? Avec cette question, vous comprendrez les raisons qui ont poussé votre interlocuteur à vouloir changer de travail et d’entreprise. Ainsi, vous pourrez évaluer si le poste que vous avez à pourvoir est susceptible de lui plaire ou pas. En tant que recruteur, votre enjeu n’est pas uniquement de répondre aux besoins de l’entreprise, c’est aussi de mener un recrutement pérenne, capable de satisfaire à la fois l’entreprise et le futur collaborateur.
- Expliquez-moi une situation compliquée que vous avez dû gérer ? Ce qui semble compliqué pour les uns ne l’est pas forcément pour les autres. Avec cette question, vous en savez davantage sur les situations qui peuvent poser problème à votre interlocuteur, s’il a connu des échecs professionnels et sur la façon dont il arrive à les gérer. Surtout, vous pouvez évaluer si cela a été perçu comme une opportunité d’apprendre, ou au contraire comme un événement indésirable à éviter absolument. Cette question est particulièrement stratégique si le candidat est amené à gérer des situations stressantes dans des contextes hostiles.
- Comment êtes-vous perçu par vos équipes et votre direction ? Votre interlocuteur va-t-il jouer franc jeu, ou essayer d’embellir la situation ? Plutôt que de questionner sur ses 3 qualités et ses 3 défauts, lui demander l’avis que porte son entourage professionnel sur lui est une vraie mine d’informations. Votre interlocuteur est-il à l’écoute de son entourage – qu’il s’agisse d’un supérieur hiérarchique ou pas ? Accepte-t-il d’entendre et d’évoquer les avis négatifs qui sont émis sur lui ? Cherche-t-il à se justifier, à clarifier ou à expliquer certains avis ? Ouvrez les oreilles et les yeux, car certains éléments de communication non verbale peuvent être très signifiants dès lors qu’on aborde un sujet sensible comme les points faibles d’une personne.
Attention, il existe des questions que vous ne pouvez pas poser, sous peine de risquer d’être poursuivi pour discrimination à l’embauche.
Très concrètement, ce sont toutes les questions ne vous permettant pas d’apprécier la capacité des futures recrues à occuper l’emploi proposé :
- la vie privée (célibataire, marié…),
- la santé,
- la religion,
- les idées politiques,
- l’appartenance à un syndicat,
- l’orientation sexuelle…
Être à l’écoute pour un entretien d’embauche réussi
Vous voici désormais le jour J.
Vous avez étudié le CV du candidat que vous recevez.
Vous savez quelles questions vous allez lui poser.
Vous avez en main son CV, quelques documents présentant votre entreprise pour lui fournir si besoin, et la grille d’analyse qui vous permettra de noter toutes les informations que vous serez amené à recueillir.
Quand le candidat se présente, il doit sentir qu’il est attendu et que l’on a planifié un temps spécialement dédié à sa rencontre.
Cela contribuera à le mettre à l’aise, ce qui est bénéfique pour tout le monde puisqu’un candidat à l’aise sera plus à même de se montrer au naturel, sans forcer un trait de caractère qui n’existe pas ou peu.
N’hésitez pas à lui demander s’il a fait bonne route, s’il a trouvé facilement, ou s’il veut quelque chose à boire.
Gardez bien en tête que plus l’entretien sera perçu et vécu comme une discussion ouverte et bienveillante, meilleur ce sera, à la fois pour vous et pour la personne qui vous fait face.
Bien sûr, prévoyez une pièce isolée où vous pourrez mener l’échange dans le calme sans risquer de vous faire déranger.
Une fois bien installés, l’idéal est de commencer par vous présenter, vous, l’entreprise, et le poste pour lequel le candidat vient postuler.
Si une autre personne assiste au rendez-vous, le futur manager par exemple, présentez-la également, ainsi que sa fonction dans l’entreprise et la raison de sa présence.
Si vous le souhaitez, l’entretien peut également se faire en deux parties, la première avec vous et la seconde avec le futur manager.
Il existe différentes formes d’entretiens d’embauche.
Je me focaliserai ici sur les entretiens en face à face, seul ou en duo, puisque c’est ce que vous risquez de rencontrer le plus souvent.
Sachez tout de même qu’il existe des entretiens sous forme de jury (plusieurs recruteurs) ou en groupe (plusieurs candidats en simultané).
Mais ces cas sont très spécifiques. J’en ferai un article si le besoin s’en fait sentir.
Vous pouvez, une fois les présentations faites, commencer à poser vos questions.
Essayez d’être le plus naturel possible.
Vous n’avez pas envie de ressembler à un robot qui poserait ses questions de façon automatique.
Vous n’avez pas non plus envie de passer pour un inspecteur de police un peu trop zélé.
N’oubliez pas que si vous choisissez votre futur collaborateur, le candidat choisit d’intégrer votre entreprise, ou pas.
Donnez donc la meilleure image possible de votre société.
Bienveillance et curiosité sont les maîtres mots.
Afin de laisser au maximum au candidat l’occasion de s’exprimer, formulez vos questions de manière ouverte.
Par exemple : racontez-moi votre parcours, que venez-vous chercher chez nous ?…
Garder en tête que le ratio de temps de parole idéal pour un entretien d’embauche est de 80% pour le candidat et 20% pour le recruteur.
Plus le candidat parle, et plus vous obtenez des informations utiles qui vous permettront de prendre une décision par la suite.
Et je précise “par la suite” car il faut rester neutre au maximum tant que l’entretien n’est pas terminé.
Ne vous laissez pas guider par vos préjugés (sociaux, ethniques, religieux, vestimentaires…).
Les recruteurs prennent souvent des décisions un peu rapides concernant un candidat. Prenez votre temps et consultez ensuite vos notes pour vous forger une opinion sur les candidats.
Et en parlant de notes, ne croyez pas que c’est parce que vous écoutez attentivement votre interlocuteur que vous vous rappellerez de tous les détails de votre conversation.
Ça n’est pas possible.
Donc pour l’amour du ciel, prenez des notes !
C’est à ça que sert la grille d’analyse que je mets à votre disposition et dont je vous parle plus en détail en fin d’article.
Attention, laisser parler le candidat ne veut pas dire que c’est lui qui maîtrise l’entretien.
C’est à vous de le diriger, avec vos questions et vos remarques.
C’est vous qui donnez le rythme.
Ne vous laissez pas déborder et gérez votre temps.
Une fin d’entretien qui ne laisse planer aucun doute
En fin d’entretien, n’oubliez pas de proposer au candidat de poser ses questions.
Bien sûr, vous lui permettez ainsi de déterminer si le poste lui convient, mais ces questions vous aideront aussi à vérifier que le candidat est bien préparé pour l’entretien d’embauche et qu’il s’intéresse véritablement au poste.
Finalement, vous pouvez lui demander de vous fournir des références.
En contactant les dernières entreprises dans lesquelles il a travaillé, vous pourrez éclaircir les incertitudes et confirmer la véracité des informations données par le candidat.
Pour finir, informez le candidat de la suite du processus de recrutement : qui le recontactera, quand et comment.
Un dernier conseil avant de vous laisser, ne prenez pas de décision “à chaud”.
Votre première impression peut être la bonne, ou pas, mais dans tous les cas, laissez passer un peu de temps, revenez sur votre grille d’analyse tranquillement.
Parlons un instant justement sur cette grille d’analyse.
Le modèle que je mets à votre disposition vous permet de prendre des notes pendant l’entretien, afin de conserver l’ensemble des éléments qui vous aidera à sélectionner le candidat idéal :
- Compréhension du poste et ses enjeux
- Motivation pour le poste
- Compétences techniques liées au poste
- Compétences comportementales liées au poste
- Points forts du candidat
- Pistes d’amélioration
Bien sûr, votre ressenti est important, mais rien ne vaut l’aide d’un outil purement objectif pour vous accompagner à choisir le collaborateur idéal.
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